常言道，女人能顶半边天，在提倡开放、多元化与包容性发展的现代社会，女性的自主权在逐步提升，越来越多的女性选择迈入职场。据数据显示，中国职场女性员工已经超过了55%，中高层管理岗位达到了30%。毋庸置疑，“她”时代已经到来，由女性主导的“红粉风暴”已经席卷各行各业。
拥有九大品牌1180多家酒店及度假村的喜达屋集团，在全球120个国家和地区拥有近1200家酒店，员工达到180400人。一直倡导多元化与包容性的喜达屋多年来更是在女性员工发展方面倾注了大量的心血。据记者了解，单就大中华地区来看，喜达屋员工总数46340，其中48%为女性员工。当之无愧地成为全球酒店业最大的娘子军。
如此庞大的女性员工队伍，喜达屋是如何做到，又是如何管理的呢?
导师司马博康：一直在寻找千里马
作为一个要走遍全球的国际品牌，就好比行军打仗的队伍，有军纪也有军魂，藏在喜达屋人心中的魂就是喜达屋文化，从2001年开始在亚太区实行“喜达屋关爱”到十年之后的“喜达屋职业关爱”。多年来，喜达屋一直在为人才的发展铺路架桥，当然也不忘为这些千里马寻找一个伯乐。
喜达屋集团大中华区人力资源副总裁司马博康
对于亚太区的千里马来说，司马博康就是举世无双的伯乐。在喜达屋工作快40年，在中国工作就有26年。他是一名外籍领导者，却也是一名中国通，精通“授人以鱼不如授人以渔”的管理理念，推崇知识的创新与传递，无论有多忙，他都会抽出时间来跟员工交流培训。作为同样在喜达屋文化熏陶下成长起来的领导人，司马博康的职业成长轨迹，是喜达屋人的缩影，也是一个标杆。在这次系列采访中，才知道这些女总经理居然无一例外都是司马博康面试过来的，她们将其誉为导师。多年来，这位导师一直在致力于开发员工潜力，于潜移默化中影响着身边的的人。
提高女性员工和高管比例
由全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，82.4%的女性表示“对自己的能力有信心”，80%的女性“不甘心自己一事无成”。对于“女性应尽量避免在社会地位上超过自己丈夫”的说法，81.5%的女性坚决反对。即使丈夫收入高、家庭富足，88%的女性表示仍会参加工作或劳动。由此可见，现代女性的职场意识普遍提高，她们都希望自己能够在家庭之外找到自己的归属感，她们需要社会给她们提供一个展现自我的舞台。
“最重要的是为所有追求进步的人提供一个平等的机会和平台。”
——喜达屋集团大中华区人力资源副总裁司马博康
浏览过喜达屋集团官网的人都会看到一条明文规定：“提升女性员工比例，该计划旨在确保组织所有层级的性别平衡，从而使组织在满足和超越全球女性客人/客户的需求方面拥有更有利的局面。”据司马博康介绍，喜达屋全球推行的实行女性领导力其重点项目之一就是要优先安排合适的女性简历供业主选择。
因为有了这种人才发展策略，所以当带着浓厚“科技、绿色环保、新潮”个性化特征的源宿决定落户中国的时候，喜达屋非但没有排斥女性总经理，而且经过评估之后大胆举荐了从未担任过总经理的戴晏。就如戴晏所分析的那样，科技创新最终目的是能够让客人在产品和服务上感受到舒适度和品质，真正的品牌口碑是需要通过客人的感受来得到验证的。从这个角度来讲，她过去十多年积累的酒店工作经验以及女性本身所具有的对事物观察和判断的细腻和专注度都能起到具体作用的。所以，她获得了喜达屋和业主方的共同认可，成为了亚太区首家源宿酒店的女掌门。
亚太区首家源宿酒店——苏州科技城源宿酒店总经理戴晏
因为喜达屋的多元化和包容性，更多的优秀女性被吸纳进来，并经过推荐找到合适的定位，开启酒店人生的大门。
在2015年喜达屋继任女性员工的发展中，将总经理和副总裁级别的女性领导者纳入到全球女性领导力发展计划，提高女性高管比例。从提高女性员工比例到提高女性高管比例，这一小步的迈出有可能在未来是酒店行业进步的一大步跨越。
培养女性领导力
无可置疑，国际酒店集团最令业界称叹的就是他们的文化，很多向往进入国际酒店工作的从业人员，也是对国际品牌的管理文化所吸引，更不用说哪些工作其中的人。这种文化的传播很大程度上是通过培训与训练，让员工深入到骨髓之中。要在全球范围内推行女性领导力计划，除了提高女性比例，更重要的是要帮助她们成长为真正的领导者。
“我们正在通过喜达屋职业关爱计划，积极地挖掘和提拔员工内部的人才。”
——喜达屋集团大中华区人力资源副总裁司马博康
喜达屋亚太区的女性总经理中有75%是喜达屋职业关爱计划培养出来的人才。培训和职业规划在几乎贯穿了喜达屋人的职业生涯。这些被提升的女总经理几乎都是从最基层的工作做起，通过一系列的内部培训和换岗成长起来。
变革者韩璐梅，现任郑州喜来登酒店总经理
被誉为变革者的韩璐梅，将自己在喜达屋19年的经历喻为一个像完整的学校教育体系：密集的培训、过关拿证书、晋升、调岗、再培训进入下一个循环，螺旋式上升，似乎没有退路，只能紧张而有序地向前迈进。
在喜达屋的培训项目中，员工的职业发展轨迹分为：初级员工轨迹，中层管理人员轨迹，包括行政委员会轨迹、行政助理经理/酒店经理轨迹和总经理轨迹在内的行政管理轨迹，以及其他具体的发展计划。在女性员工的成长轨迹中，还特设允许非正式的辅导网络，为女性做顾问指导，帮助女性员工成长。到2014年，总经理轨迹中有24%是女性，行政助理经理和酒店经理轨迹中有33%是女性。
全球计划最佳视角
据记者以往的采访经历，每一位受访者都对喜达屋的企业文化有着深深的认同，甚至是近乎于疯狂程度的迷恋。喜达屋所提供的不仅仅是写在制度上的多元化和包容性的条款、政策，更是一种上行下效的从一而终的执行和在执行过程中的人文关怀。
“喜达屋的与众不同之处在于我们把独特的企业文化渗透到每一个酒店品牌、地区和业主。让每一个人能够有机会与其共成长，能够‘以更佳视角体验世界’。”
——喜达屋集团大中华区人力资源副总裁司马博康
集团每年通过“员工心声调查”来收集员工反馈，比如客户体验指数、人才制胜战略等等，确保员工为在喜达屋工作而自豪;确保员工对客人的服务能够得到支持;使员工们能够步伐一致并跟上喜达屋的节奏。据调查结果显示，2009年至2013年间，员工的敬业度在逐年上升，全公司员工的敬业度达到92%，除此之外，93%的员工表示他们对于在喜达屋工作感到自豪。正是因为这种忠诚度和自豪感，使得喜达屋人不仅自己乐得其中，也感染着身边的人。
喜达屋姐妹花：姐姐薛朝晖(右)、妹妹薛朝阳(左)
酒店业现在普通存在用工荒，一方面人才流动率高，另一方面年轻人对从事酒店工作的意愿度不高，导致酒店业青黄不接。然而在喜达屋却有一对传奇。宜兴艾美酒店总经理薛朝晖和喜来登酒店总经理薛朝阳是亲姐妹，当年妹妹在姐姐的影响下才进入酒店行业，至今已有20余年。在喜达屋这个平台上，她们既是血缘姐妹更是亲密战友，相互扶持共同进步。
喜达屋坚信“人们都希望以更佳视角体验世界”。喜达屋关爱，力求让员工们能够跨越职能、级别和地域去真正意义上实现关爱彼此、关爱客人、关爱生意和社区，从而为所有人创造一种有意义的非凡的体验。喜达屋旗下品牌酒店，每到世界的新角落，都会融入当地，培养本土人才，也不忘提供海外交流机会，帮助本土人才打开国际化视野。好比Anne Scott和Carolyn Smith。
Anne Scott和Carolyn Smith的东游记
苏格兰出生的Anne Scott在英国就被任命为喜达屋酒店集团英国、爱尔兰及斯堪的纳维亚区域的人力资源总监，后来到其他集团担任人力资源副总裁，在中东、非洲、亚洲多地工作，现在就就职于三亚亚龙湾瑞吉度假酒店。三个孩子妈的Carolyn Smith，邂逅酒店开启事业第二春，从澳洲来到中国重庆，长达7年的在华工作，让她对中国酒店业的经营发展拥有自己的看法和思考。在Anne Scott的人生规划中，旅游是第一休闲，她要按照英文字母表A、B、C、D……的顺序去选择想要去的国家旅游，而喜达屋的这种人才发展策略，让她在工作和生活之中找到平衡点，可以更好地来体验这个美好的世界。
除此之外，喜达屋上海总部从去年开始建立了为期6到8周的喜达屋美国总部交流计划，迄今为止，已经有四位女性员工被推荐前往培训。
结语
因为喜达屋文化的熏陶和传承，在这次女总经理系列专访中，当记者问及将来的职业目标和理想是什么的时候，她们都不约而同地说，自己也想把自己的所得教给自己的员工，看着他们有所成就，自己也特别骄傲。甚至有人说，希望自己将来可以走进校园，去跟孩子们讲讲酒店讲讲酒店的工作。
而这也正是司马博康现在正在做的。他在复旦大学担任MTA项目的客座教授，通过喜达屋培训班以及与高校合作培养青年人才。他有句名言“grab opportunity，catch the train ”抓住当下的每一次培训，把握每一次即将到来的机会，这才是职业生涯的成长之道。
在喜达屋，每一个领导者都在践行“传递”的理念，在扮演人生导师的角色，他们带给员工不仅仅是工作技能技巧的培训，更是一种观念理念的更改。他们热情地致力于提供机会去实现所有人的梦想从而提高人们的生活。今天喜达屋的女性员工在喜达屋职业关爱中得到机会和历练，明天相信她们也会为喜达屋乃至于酒店业带来惊喜和改变。
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